国企改革需强化“品格管理”

深化国企改革，要防范乱作为问题，也要解决不作为问题。从宏观层面来说，需要建立让国企管理者敢作为、善作为的制度环境；而从国企自身来说，则需要构建并强化“品格管理”。《央企品格》一书着力探讨不同于市值管理、价值管理的品格管理，通过提升管理者品格，释放“品格红利”，为国企改革发展作坚强支撑。

国企管理者“三重三不够”倾向

中央加大反腐倡廉力度，2014年以来，已有百余名国企高管接受调查，半数以上是“一把手”。“关键少数”出了问题，有社会大环境的影响，也是国企深层次矛盾的反映。30多年来，国企改革从未停步，企业规模实力和竞争力大幅提升，但问题也很突出，“大而图强”尤为迫切，贡献与舆论评价的反差日益加大，少数高管腐败等问题不断出现……

央企发展中出现的问题，原因有很多方面，但根源在人的建设没有同步跟上发展步伐。过去国企改革偏重硬实力积累，在产权改革、体制机制建设等方面成效显著；但对企业软实力建设力度不够，尤其是在人的品格塑造方面明显不足。很多落马的国企高管，都是从“士兵”逐步历练成长为“将军”，拥有出众的经营能力和突出业绩，但他们放松了修养，放松了对权力的约束和法治的敬畏。

长期以来，国企不断探索完善管理者选拔培养机制，但暴露的问题反映出存在“三重三不够”倾向。

一是重任命使用，针对性培养不够。国企职业经理人的培育体系尚未建立起来，每个岗位到底需要什么样的素质，主要靠管理者在实践中悟，缺少科学、系统、有针对性的训练。比如有些长期从事生产管理的干部转岗担任党委书记，没有经过相关培训，对党的建设和思想政治工作其实是门外汉。

二是重事后惩戒，事前预防不够。对国企管理者的制约规定相对明确，但主要看结果，对苗头、倾向往往缺乏提醒，动态掌握不到位，难免出现要么“好同志”、要么“阶下囚”的现象。中央强调“要把纪律挺在前面”，就是要对领导干部违规抓早抓小，关口前移，加强过程管控，这也是保护干部、防微杜渐。

三是重能力考核，品格考评不够。过去在一些重大艰巨的任务面前，完成任务高于一切，有时忽略手段的科学性。德才兼备的要求在执行中往往成为“才优先、德第二”，忽视领导干部人文精神素养的培养和考核。

解决国企人的问题，需要对症下药。通过品格管理，可以为有效解决这三个问题提供新的思路。制度由人制定也靠人落实，如果管理者品格跟不上，再好的制度都会被钻空子。因此，制度完善非常必要，但只是外在的被动防堵；还需要加强品格管理，提升管理者品格修炼，形成强大的内在定力，才能构建“不想腐”的本质安全。

深化管理者“全民性国企”意识

国企管理者是职业经理人，但不同于西方和民营经济的职业经理人。国企“全民所有、为民服务”的根本属性，决定国企管理者不仅要具备职业经理人的素养，按经济规律办事；更要能顾全大局，具有较高的政治觉悟和奉献精神。

深水区的国企改革，涉及方方面面利益的调整，复杂性和艰巨程度前所未有。唯其艰难，更考验国企管理者的气度、格局和境界。如果缺乏对风险的担当，瞻前顾后不敢改革，怕出问题后丢乌纱帽，改革就难以向前推动。面对复杂问题时，要以最大的决心激发最高的改革智慧，以“三个有利于”标准，扎扎实实推进改革，让人民群众有更多的获得感。

品格管理的核心目标，就是要深化管理者的“全民性国企”意识。《央企品格》一书之所以提出“全民性国企”意识，就是想从价值观层面，引导国企管理者更深刻地认识国企的全民属性，更自觉地肩负起实现国家战略使命、维护全体国民根本经济利益、创造全社会共享价值等重任，当前就是要为全民提供质优价低和创新的产品和服务，降低中国实现现代化的成本，推动中国经济转型升级。通过管理者品格的提升作用于生产力，为国企改革发展释放新的红利——“品格红利”。

在全面深化改革和反腐倡廉的时代背景下，深化国企管理者的“全民性国企”意识尤为迫切。国企改革改了这么多年，剩下的都是难啃的硬骨头，涉及各种复杂的利益关系，还要敢于动自己的奶酪。国企管理者正确看待权力和责任的关系，才能更好运用手中的权力，使国企改革的方向符合最广大人民群众的根本利益，让人民群众有更多的获得感。

深化“全民性国企”意识，也是建设世界一流企业的关键。海尔砸烂不合格的冰箱，就是把品格放在首位，努力提供质优价低的产品和服务，最终赢得公众信任，发展成受人尊敬的大公司。国企有为公为民的基因，但要形成好的品格，仍需要国企管理者更好地认识全民属性，在改革中更好地推进社会公平正义，就能汇聚更多的合力推动企业持续发展。

重视量化考核的制度创新

品格是人的内在素质，难以看得见、摸得着，如何进行有效管理，对于国内外企业来说都是极富挑战的新课题。品格管理既是个人、慎独的修养行为，也是组织、团队的培养行为。品格管理要靠教育，更要靠包括量化考核为手段的制度管理。书中构建了管理者品格冰山模型，通过约束可观察和可评判的行为，促进内在素质的提升，包括价值观、形象认知和动机等等。

目前来看，国企考核干部虽然也从德能勤绩廉五方面考核，但对德的考核容易失之于软、失之于宽。主要问题在于考核标准过于笼统，缺少针对性和操作性，考核方法定性分析多，定量分析少，粗线条、跟着感觉走的测评很难准确反映实情，也很难及时发现和纠正干部德的苗头性、倾向性问题。

要强化品格的培育，就要尽可能地具体和量化。三星、GE等国内外多家企业在价值观管理上的有益经验，为创新品格的观察描述和量化考核方法，提供了借鉴。比如阿里巴巴2003年以来就把企业核心价值观纳入考核，比重达50%，并分级制定相应行为规范，结合事件进行考核。价值观考核不及格，会直接影响收入，如果出现完全违背价值观的行为，将予处罚甚至开除。GE公司也是将价值观制度化的典范，他们提出360度考核法，分别由被考核员工的上级、同级、下级和服务的客户，对其是否符合价值观的相关内容进行评估，最后由专门顾问公司综合分析得出评价结果，使员工清楚认识到与真正GE人的差距，有针对性地加强培训。

培养国企优秀企业家，这是加强国企党的领导的重要工作。优秀企业家应当具备优秀的品格。加强党的领导，提升国企管理者的品格，需要进一步完善育人选人用人环节，对企业各级管理者进行动态化、常态化、跟进式的管理、审查、评价、教育，从制度设计、实施细纲和具体办法上加以完善，注意将领导干部德的考核更加具体化、科学化，在任用量化考评时占适当的权重。

人才不是天生就能达到央企品格的高度，党的领导要负责创造“熔炉式”的良好政治生态环境，通过价值观和品格引导，让自由电子形成强大磁场，让管理者品格激发释放，孵化出职业经理人和企业家精神。